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員工用辭職要挾加工資,HR該怎么應(yīng)對?

摘要:每位HR都會遇到一些員工以辭職不干,或者散布不良信息的條件,找到HR要求漲工資,對于這種“逼宮”式的加工資要求,處理起來確實(shí)有難度,今天小編就來和大家分享幾個(gè)處理類似事情的方法。

【1】確認(rèn)平衡法

對提出這個(gè)要求的員工,進(jìn)行一個(gè)工資水平的確認(rèn),如果確實(shí)低于平境外水平和行業(yè)水平,與其價(jià)值不匹配,本就應(yīng)該給人家漲,作為HR,應(yīng)該盡我們職責(zé),想辦法給人家漲上去,讓整體工資水平達(dá)到平衡狀態(tài),同時(shí)做好預(yù)防其它人員的不滿所引起的大面積波動,對于這樣的員工,只要我們把工作做細(xì),完全可以提高其積極性,利用漲工資的機(jī)會,讓這樣的員工快速成長起來。

【2】例外權(quán)衡法

每個(gè)企業(yè)中都存在著掌握核心技術(shù)的人,并且他們的薪資已經(jīng)到達(dá)了一個(gè)很高的水平,那么這個(gè)時(shí)候我們首先要做的就是衡量此員工是否有很大價(jià)值存在,給他漲薪是否保證企業(yè)任務(wù)更好的進(jìn)行,如果可以替代那就直接替代掉,這個(gè)時(shí)候如果沒有能及時(shí)找到合適的替代人就要先進(jìn)行要求滿足,為了穩(wěn)住其工作情緒不受影響,盡量滿足其要求,保證公司在這個(gè)過程中不收影響,避免出現(xiàn)掉鏈子而對公司利益產(chǎn)生更大損失的情況。

【3】直接辭退法

對于一些沒有技術(shù)含量,隨時(shí)能替代的崗位人員,如果其用這種方式提了來漲工資的話,說明其對自己的價(jià)值認(rèn)識不足,對自己沒有基本的判斷,我們沒有必要在這上面浪費(fèi)時(shí)間,甚至還會引起大的風(fēng)波,讓其它員工知道了,更不好辦,不象一些技術(shù)與核心崗位,如果有人搗亂說不公平,我們還有得解釋,這種人的話,就沒有多少解釋的余地,做好善后工作就行了。

【4】勸導(dǎo)回歸法

對于其它說重要也重要,說不重要,也很容易替代的崗位人員,走了怪可惜的,不讓他們走吧,又用這種“逼宮的方式”要挾,對于這一部分人出現(xiàn)這種情況,我們還是應(yīng)當(dāng)先行做思想工作,找出問題的根源,是相互之間比的原因,還是自己有一些看法等等,讓他認(rèn)識到自己的價(jià)值,以及整個(gè)行業(yè)這個(gè)崗位實(shí)際的工資水平,讓其回歸到本來的價(jià)值層面,當(dāng)然,如果工作做不下來的話,我們也不排除滿足其辭職的愿望。

【5】備選震懾法

有一些盲目自大的崗位人員,如果我們正好有能勝任的人,可以選擇通過他來警示有這種想法的員工,利用辭退這樣一個(gè)人,來達(dá)到震懾的作用,讓那些想用這種方式來要挾的人打消這個(gè)念頭。

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