一、測評應聘者的心理素質的壓迫式問題

在應聘者回答一個問題或者案例之后，考官故意對應聘者的答案（哪怕是完全正確的答案）提出質疑，看看應聘者會做何反應。

二、當面臨強勢應聘者時，用以達到控場目的的壓迫式問題

有豐富招聘選才經(jīng)驗的考官，總會遇到一些自我感覺極佳的職場“牛人”，他們在應聘時氣勢很盛，要么居高臨下，頗有救世主降臨，舍我其誰的氣勢；要么直接要求與老總面談，不愿或者不屑與其他人溝通。對于這樣的應聘者，考官要保持禮貌和鎮(zhèn)定，然后我們主要采取四個方案來應對：

1、專業(yè)征服。如果考官夠專業(yè)，用你足夠專業(yè)的問題來向應聘者提問和追問，對于那些夸夸其談、內心空虛的應聘者來說，這樣的問題很快會讓他們氣餒；

2、四兩撥千斤?？梢院芸蜌舛盀殡y”地告訴應聘者：“唉呀X先生，見老總這個事情我也沒辦法，按照我們公司的流程，必須要一關一關地過”；

3、直擊法。就是直接向應聘者提出一個壓迫式的問題：“X先生，我相信你有你自己的優(yōu)勢，但我想告訴你的是，此次來應聘我們這個崗位的優(yōu)秀人才很多，有不少應聘者的素質和經(jīng)驗一點不比你差，請問如果你覺得你自己最終可以應聘成功，你認為你自己獨到的優(yōu)勢何在？

4、問卷挫敗法。不少企業(yè)都設計有招聘考試的問卷，難度有淺有深。如果招聘流程允許，面對那些自以為是的強勢應聘者，暫停面試，拿一套很難的、可確信能挫敗他/她的問卷讓他/她來做，最后告訴其結果。有道是“山外有山，樓外有樓”，之所以一些應聘者自視甚高是因為井底之蛙，見識不多。當然，也有一些人的的確確專業(yè)水平很高，是情商不高，所以很“?！?，這樣的人進入公司也很可能因為專業(yè)之外的問題導致工作上的阻礙。

三、用于測謊的壓迫式問題

主要采取故意質疑的方法對應聘者提供的某些資料、信息提出質疑。比如，一個冷靜的考官，拿著應聘者的學歷資料用懷疑的語氣說：“X先生，你知道現(xiàn)在假文憑很多，我真的不能確定你的這個文憑是真還是假？！”;“X先生，如果你真的在交通大學畢業(yè)，那么你肯定應該知道你這個系主任的姓名？！”。有一些說謊的應聘者會由于這些壓迫式問題而露餡。

對于壓迫式問題，還有一點需要說明的是：這類問題未必是面試中必須要提問的問題。如果通過前面的一些問題，考官已經(jīng)斷定應聘者不符合目標崗位的任職要求，那么，我們建議就最好不要再提壓迫式問題了。